Actualizarse a los nuevos cambios gerenciales no es una tarea sencilla. Por ello empresas de todos los tamaños buscan los profesionales más capacitados para satisfacer sus necesidades, y así mejorar el rendimiento y la optimización de los recursos con los cuales se cuenta.

Detectar a tiempo y conseguir ejecutivos de alto nivel son trabajos por separados que muchas veces quienes no están relacionados con los términos caen en el error de querer ligar todo esto al departamento de recursos humanos, lo cual es una enorme falla.

Para el departamento de recursos humanos, si bien es cierto no es un escenario desconocido, sí implica un conocimiento que tal vez no esté muy cercano a ellos, como el saber buscar y más que ello, saber encontrar profesionales acorde a las necesidades de la empresa.

Búsqueda, selección, conocimiento sectorial y funcional, experiencia del candidato y su encaje en la empresa son parte del trabajo de un headhunter, de ahí que en el candidato que el headhunter seleccione para la empresa vaya también el prestigio de el profesional de atracción de talento.

Claves en el proceso de selección de un headhunter

Saber elegir el candidato idóneo para la empresa no es una tarea sencilla. Ello requiere de un trabajo de investigación muy minucioso, de modo que cuando se tenga al candidato se tenga también la certeza de que este realizará su trabajo de una manera profesional, con capacidades y destrezas únicas.

Pero, ¿en qué estriba el éxito de ese cazatalentos? Veamos unos factores externos al headhunting:

  • Confianza. Sucede que con las pequeñas y medianas empresas en ocasiones es difícil el que se abran, que externen la situación compleja o de necesidad que viven. Para un headhunter es complicado trabajar así si las empresas no comparten la información, sea cual sea. Estas empresas deben entender que el headhunter buscará lo mejor de los candidatos para ocupar puestos gerenciales, de ahí el que se deba informar todo al headhunter.
  • Observar todo tipo de comunicación, desde el lenguaje corporal hasta la información verbal que comparta el candidato. Desde la entrevista que el headhunter tenga con el candidato (si llegó tarde, cómo fue su saludo, cómo iba vestido, si miraba a los ojos durante la entrevista) hasta las conclusiones que pueda tener, el headhunter es un observador y analizador.
  • La generación. Hay que saber muy bien qué imagen es la que la empresa quiere mostrar al exterior, por ello el headhunting debe conocer a fondo las necesidades de la empresa, a los directivos y personal a cargo, ello para tener una idea de qué es lo que quiere proyectar. En esto interviene el factor generacional. Por ejemplo, si es una empresa joven pero quiere darle esa imagen de experiencia, el headhunting se encargará de buscar un candidato que presente esa imagen, ya sea como una persona madura o mediante el porte que pueda tener ese candidato.
  • No solamente los altos puestos. ¿Qué es lo que necesita la empresa? De la respuesta a la pregunta dependerá la búsqueda del headhunter, búsqueda que no solamente se puede reducir a los altos puestos gerenciales. Cierto, este tipo de puestos son los más buscados por los headhuter, pero no son los únicos.

Al momento de contratar los servicios de un headhunting, es necesario que la empresa tenga muy bien definidos sus objetivos, sus metas, además del conocimiento pleno de su situación, y que se la haga saber al headhunting, para que así este pueda tener un mayor rendimiento en su búsqueda y que el éxito esté totalmente garantizado en la selección del candidato.

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